Zespół i przywództwo
Jak rozwiązać konflikt między pracownikami w zespole
Zacznij od osobnych rozmów z każdą stroną, zanim posadzisz je przy jednym stole. Słuchaj, dopytuj o fakty i nie oceniaj, kto ma rację, bo Twoim celem jest współpraca, nie wyrok. Na koniec ustal, czego oczekujesz od tej osoby niezależnie od tego, co zrobi druga strona.
Jak poprowadzić tę rozmowę
Oddziel fakty od interpretacji
Gdy słyszysz „on mnie celowo pomija”, zapytaj: „Kiedy ostatnio to się stało i co dokładnie się wydarzyło?”.
Nie przyjmuj roli sędziego
Zamiast rozstrzygać, kto zawinił, powiedz: „Nie ustalę, kto ma rację. Chcę, żebyście mogli razem skończyć ten projekt”.
Mów o wpływie na pracę
Konflikt jest Twoją sprawą, bo wpływa na zespół. „Od dwóch tygodni zadania utykają między Wami i reszta czeka” to argument, z którym trudno się kłócić.
Ustal oczekiwanie wobec tej osoby
Na przykład: „Niezależnie od tego, co zrobi Kasia, proszę Cię, żebyś informacje o zmianach wysyłał całemu zespołowi”.
Rozmawiam z jedną ze stron konfliktu w zespole
- Poziom trudności
- Średni do trudnego
- Czas trwania
- 10-15 minut
Sytuacja
Dwie osoby w Twoim zespole od kilku tygodni prawie ze sobą nie rozmawiają. Informacje giną między nimi, a reszta zespołu zaczyna wybierać strony. Zapraszasz na rozmowę jedną z nich, żeby usłyszeć jej wersję i ustalić, co musi się zmienić.
Z kim rozmawiasz
Członek zespołu w konflikcie
Kompetentny i zaangażowany, ale przekonany, że to druga osoba zaczęła i powinna przeprosić. Opowiada o dawnych sytuacjach, szuka w Tobie sojusznika i broni się przed sugestią, że sam też powinien coś zmienić.
Rozmówca ma też prywatne cele i informacje, których nie pokazujemy z góry. Odkrywasz je wyłącznie w trakcie rozmowy, tak samo jak w prawdziwym życiu.
Co sprawia, że jest trudno
- Rozmówca oczekuje, że staniesz po jego stronie.
- Opowieść skacze między dawnymi sprawami i trudno dojść do faktów.
- Każda prośba o zmianę zachowania brzmi dla niego jak niesprawiedliwe oskarżenie.
Twoje cele
- Wysłuchać wersji rozmówcy i oddzielić fakty od interpretacji
- Nie stawać po żadnej stronie i skupić rozmowę na współpracy
- Ustalić konkretną zmianę zachowania i kolejny krok, na przykład wspólne spotkanie
Na co patrzy raport
- Czy dopytujesz o konkretne sytuacje, zamiast przyjmować oceny na wiarę
- Czy unikasz stawania po którejś stronie
- Jak łączysz konflikt z jego wpływem na pracę zespołu
- Czy rozmowa kończy się jasnym oczekiwaniem i terminem